Entreprise libérée, collaborateurs engagés et performance décuplée ? Dans la pratique… (3/5)

Libérer l’entreprise, oui… et en pratique ?

L’entreprise libérée est communément associée au bonheur, à l’engagement, à la performance… cela par rejet des principes « parce qu’il le faut », du suivi des règles « parce que c’est écrit », ou « dans le process ».

Et s’il ne s’agit pas de travailler dans l’anarchie, il est ici question de revisiter les modes de fonctionnement dans l’entreprise par prévalence du bon sens. Dans l’entreprise libérée, se doit de régner une certaine liberté.

 

 

A l’échelle individuelle, cela peut signifier beaucoup de pratiques : par exemple, la possibilité pour le collaborateur de travailler d’où il veut, quand il veut… libéré de contraintes horaires ou hiérarchiques, à partir du moment où il s’en trouverait plus productif. Pour autant disponible pour son équipe et présent physiquement lorsque nécessaire. Le collaborateur est autodirigé : la question qu’il se pose est de savoir quel environnement favorise une meilleure réalisation de son travail. Cette liberté d’organisation individuelle s’accompagne d’une communication fréquente sur ses avancées, afin de maintenir deux prérequis à un travail d’équipe efficace : confiance et synchronisation des collaborateurs. L’information se doit d’être disponible et transparente.

A l’échelle du collectif, les sujets sont portés par de petites équipes, volontaires, autonomes et responsables. Le travail en réseau remplace l’organisation en silos, avec des collaborateurs qui peuvent appartenir à plusieurs équipes simultanément. La libération de l’entreprise va de pair avec le développement de son agilité : les réunions sont courtes, efficaces, et découlent sur des décisions et plan d’actions. Des outils collaboratifs se développent pour faciliter la mise en place de cette organisation en réseau, mais on fait face avant tout à un changement de culture : avec la liberté vient la responsabilité du partage des bonnes pratiques, des règles de savoir-vivre, que l’on ne trouve pas dans les process… il est ainsi recommandé de réfléchir lors du lancement des projets à l’alliance de partenariat de l’équipe, afin d’en éclairer ses valeurs et d’éliminer en amont toute zone d’ombre de fonctionnement.

 

Quelles sont les conditions permettant cette liberté d’organisation ?

 

Tout d’abord, une vision claire et partagée de l’orientation de l’entreprise, co-construite avec les collaborateurs et déclinée à tous les niveaux de l’entreprise. Comme le souligne I. Getz, « plus une entreprise veut accorder de liberté aux salariés, plus elle doit définir clairement la mission, la vision, la stratégie et les valeurs ». De la sorte, toute la chaîne de valeur reconnait sa contribution, s’est approprié la vision et sait vers où naviguer.

 

Ensuite, le management devient un véritable relais de cette vision, se focalisant sur le pourquoi de l’action, laissant le soin aux collaborateurs de trouver le comment (le cap étant fixé, à eux de décider du meilleur chemin à emprunter). Les solutions viennent du terrain, les circuits de décision se raccourcissent : certaines entreprises donnent par exemple le pouvoir aux collaborateurs de mettre en place le recrutement, le plan de rémunération… Chez Poult, ont même été instaurés des « collectifs représentatifs et tournants pour les décisions stratégiques ».

 

Nous n’en dirons pas davantage aujourd’hui, vous laissant l’opportunité d’inventer votre « comment »… n’hésitez pas alors à partager à votre tour vos bonnes pratiques avec nous !

Claude

A propos Claude

Claude Mattio est le Président Directeur Général d’Akor Consulting qu’il a créé en 1989. Il est spécialiste de l’alignement et l’engagement du Comité de Direction, et de la mobilisation des équipes. Ses clients sont : SFR, JCDecaux, Wonderbox.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.

Le nudge, une révolution ?

Le nudge : une réponse face à un constat sur nos prises de décision Des recherches à la croisée entre la psychologie et l’économie comportementale ont démontré que nos choix n’étaient pas basés sur des éléments rationnels. Bien que nous ayons connaissance d’une information, cela n’est pas suffisant pour nous inciter à prendre la bonne […]
Lire la suite...

Commentaires 1

Comment relever le pari de sa transformation digitale ? (3/3)

Comment réussir le challenge de la transformation digitale ? La clé de succès est d’évoluer vers une VRAIE culture digitale, fondée sur : L’intelligence collective (cf billet précédent, retour d’expérience La Poste) L’Open Innovation (L’open innovation est un mode d’innovation basé sur le partage, la coopération entre entreprises.) La participation de chaque ASSOCIE et l’engagement de tous : Le […]
Lire la suite...

Commentaire 0

Des MOOC aux SOOC…

Ces formats de formations en ligne qui ont le vent en poupe !   La dernière tendance qui vient faire de l’ombre aux MOOC, c’est le « social learning » – appelons-le, ici, le « SOOC » pour Social Open Online Course. Connaissez-vous ce nouveau système d’apprentissage ? Va t’il prendre le pas sur les MOOC ? Réponses.    MOOC/COOC – SOOC : […]
Lire la suite...

Commentaires 2

La montée en puissance des équipes de vente par l’internalisation de la formation

La société Carador, qui compte 50 boutiques dispersées dans l’hexagone, est en pleine transformation. Sa stratégie est ambitieuse. Il s’agit d’acclimater son modèle économique, en l’état typique d’une organisation « familiale », avec celui d’une organisation « groupe » en vue d’accompagner de façon optimale le développement homogène de sa chaîne de boutiques.   Une fois établis les fondamentaux […]