Entre digital et formation, quelles sont les nouvelles compétences digitales?

Qu’est-ce que le digital ?

 

Par digital, on comprend en fonction des métiers ou de la connaissance du sujet : réseaux sociaux, création de contenu multimédia, CRM, concept « branding » à destination du Web, carrière IT et encore de nombreuses autres choses. Mais on entend également par digital l’ensemble des business utilisant des technologies mises à disposition des individus.

 

Quels sont les impacts du digital sur l’entreprise ?

 

Premièrement, nous sommes rentrés dans un environnement à haut niveau technologique : un monde digital à grande vitesse dans lequel il faut être capable de s’adapter, de comprendre, de saisir rapidement les opportunités d’innovation et de faire preuve de vision. Or les outils digitaux sont les meilleurs moyens pour améliorer la rapidité dans une organisation. Compris en tant que réelle opportunité compétitive, on peut classer leurs bénéfices dans 5 grandes catégories : mieux fidéliser (interne et externe), mieux vendre, mieux innover, mieux impliquer (interne et externe) et mieux coopérer.

En second lieu, les clients munis de technologie sont de plus en plus avertis et exigeants. Par conséquent pour les entreprises : donner, justifier, prouver la valeur, le sens et la qualité de ses produits/services sont désormais devenus des conditions préalables à l’acte de vente.

Aussi, avec 4 milliards d’utilisateurs connectés aux réseaux sociaux l’expérience client se partage aujourd’hui en un clic et contribue à grande échelle à diffuser une bonne (ou une mauvaise) image de l’entreprise.

L’entreprise n’a donc plus autant de contrôle sur son image de marque, son parcours client ou son environnement. Ces éléments doivent l’inciter à former ses équipes à de nouvelles méthodes et à de nouveaux comportements.

 

Quelles sont les nouvelles compétences digitales recherchées par les entreprises ?

 

Comme on l’a présenté au cours d’une série de précédents articles « Comment répondre aux nouvelles attentes des apprenants » les Digital natives ont dès leur plus jeune âge baigné avec Internet dans un environnement extrêmement connecté où les réseaux sociaux comme la plupart des technologies de l’information n’ont que peu de secrets pour eux. Ils en connaissent toute la puissance. Dès lors, les entreprises ne recherchent plus simplement des collaborateurs qui agissent digital, les Digital Natives, mais des collaborateurs qui pensent digital : les Digit’experts.

Ces derniers ont une nouvelle approche de leur métier et de leur mission ; une approche qui va transpirer dans tout ce qu’ils vont proposer, concevoir et mettre en œuvre. Il s’agit d’un savant mix de compétences techniques (les hardskills), comportementales (les softskills), et sectorielles (je maîtrise les enjeux et la culture du secteur d’activité dans lequel j’évolue). Ce savant mix du Digit’expert tourne autour des 6 talents suivants : l’intelligence sociale, la pensée informatique, l’interdisciplinarité, la créativité et l’adaptation, la collaboration virtuelle et la culture de l’auto-formation.

 

Quelles sont les pratiques qui permettent d’acquérir les compétences digitales ?

 

Pour améliorer les initiatives marketing sur Internet d’une part, et les compétences digitales parmi les employés d’autre part, certaines entreprises telles que P&G et Google ont commencé un programme d’échange d’employés. Le but du programme était de favoriser l’innovation et la pollinisation de talents digitaux dans les deux sens. Les employés des deux compagnies prennent part aux programmes de formation de l’autre compagnie, et vont aux meetings durant lesquels les business plan sont formalisés. Avec ce programme, P&G a gagné de l’expertise en digital et en search marketing afin de mieux vendre ses produits en ligne.

Et parce que le besoin des employés d’avoir une connaissance étendue en technologies digitales, et sur leurs applications business, s’étend également aux employés seniors, le reverse mentoring est né. Cette pratique consiste à faire rencontrer les collaborateurs « évolutifs » et les collaborateurs « les plus familiers avec le digital » pour échanger.

L’importance de l’apprentissage par des générations plus jeunes est résumé par Krish Shakar, dirigeant des RH dans le groupe indien de communication Bharti Airtel : « le futur de la technologie sera défini par les jeunes, et à moins d’échanger avec la  jeune génération, de l’observer attentivement, on ne saura pas ce qu’ils demandent et ce qu’ils attendent. Un programme de mentoring inversé envoie le message aux équipes que quel que soit son grade, on n’est jamais trop vieux pour apprendre. » De tels programme ont été mis en place par des pionniers comme General Electric, et adopté par des grands groupes comme L’Oréal et Cisco.

Aline

A propos Aline

Aline Pesse est spécialiste des projets de formation et de transformation menés par le cabinet Akor Consulting depuis 12 années. Elle garantit aux clients l'adaptation en continu des dispositifs de change management pour en maximiser l'efficacité. Elle est également la conceptrice de la "griffe pédagogique" du cabinet Akor Consulting, qu'elle adapte aujourd'hui dans un format blendes learning. Elle est titulaire du diplôme Grande Ecole grade Master à la SKEMA Business School (Major promotion), Accréditée Insights Discovery, Maître praticien en PNL, et Accréditée ORSC (Organization & Relationship Systems. Coaching). Ses clients sont notamment : LCL, Monoprix, groupe Crédit du Nord, groupe Eram et Unibail Rodamco.

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