Revisitons l’entretien d’évaluation à travers l’Appreciative Inquiry

L’entretien d’évaluation consiste classiquement à évaluer l’atteinte des objectifs. Le manager s’évertue alors à constater le décalage existant entre les résultats et les objectifs : lorsque ces derniers ont été atteints, on félicite ; et quand ce n’est pas le cas, la question centrale devient « qu’a-t-il manqué » ?

Commençons par apprécier !

David Cooperrider, propose une nouvelle orientation, fort du constat que « l’approche par problèmes est déficitaire, d’où la volonté, au contraire, d’apprécier, d’aimer, de juger favorablement ce qui nous arrive d’agréable et de positif. » (Busche et Kassam, 2005).

En effet, se focaliser sur les problèmes émousse l’énergie, la motivation et la bonne volonté des collaborateurs… exactement ce dont l’entreprise a besoin.

Ce que confirment les chercheurs Marcus Buckingham et Curt Coffman, qui se sont intéressés au rôle du manager dans le développement des collaborateurs : après une enquête menée auprès de 80000 managers, ils nous révèlent que la clé consiste à s’appuyer sur les talents des collaborateurs plutôt que de tenter d’éradiquer leurs faiblesses.

C’est précisément ce que suggère l’Appreciative Inquiry, méthodologie initiée dans les années 80 par David Cooperrider. D’après ce spécialiste en psychologie des organisations, le terme appréciation revêt deux sens : valoriser ce qui en vaut la peine, et augmenter cette valeur : il s’agit d’aller bien au-delà que de résoudre un problème, en s’ouvrant à toutes les opportunités qu’un talent a à offrir.

L’Appreciative Inquiry, un changement d’état d’esprit

Cette approche a pour fondement d’accorder plus d’importance aux expériences positives et aux succès. Car la positivité engendre des bienfaits tels qu’augmentation de la capacité d’attention, créativité, opportunités d’apprentissage et de développement. Avant tout, elle provoque la volonté d’agir.

C’est ainsi que notre manière d’appréhender les choses influence nos décisions. En outre, le changement commence au moment-même où l’on se pose des questions (principe de simultanéité). Le questionnement à propos d’une situation sera donc volontairement positif et valorisant.

Revisiter l’entretien d’évaluation avec ce nouveau paradigme

Lors de l’entretien d’évaluation, le manager se concentrera dès lors sur ce qui a été bien fait, comment cela s’est joué dans les meilleurs moments. Il mettra ainsi le doigt sur les principales ressources du collaborateur.

Il impliquera également ce dernier dans une démarche de collaboration, grâce à un questionnement en quatre étapes préconisées par l’Appreciative Inquiry.

1ere phase : La Découverte, « Ce qui est »

Cette phase consiste en l’exploration de ce qui a fait nos plus belles réussites.

« Quelles ont été tes plus belles réussites ? Tes performances remarquables ?

Tes apprentissages les plus importants ? Tes forces ? Tes meilleures pratiques ? … »

Le manager s’attachera à approfondir le questionnement jusqu’à ce que les ressources soient identifiées et intrinsèques au collaborateur.

 

2ème phase : Le Devenir, « Ce qui pourrait être » 

On Imagine ici un futur idéal où l’on utiliserait toutes ces ressources

« Qu’est-ce que cela pourrait donner ? Jusqu’où pourrait-on aller ? De quoi peut-on rêver ? Dans le meilleur des mondes, que pourrais-tu faire ? … »

 

3ème phase : La Décision, « Ce qui devrait être » 

Cette phase est celle du dialogue, visant à se mettre d’accord sur ce que l’on veut.

« Quels objectifs se fixe-t-on en lien avec tes ressources et les objectifs de l’entreprise ? Avec cette ressource, jusqu’où pousse-t-on le curseur sur cet objectif ? … »

 

4ème phase : Le Déploiement, « Ce qui sera » 

Il s’agit ici du plan d’action.

« Comment vas-tu utiliser cette ressource pour réussir cet objectif ? Comment fera-t-on rayonner au quotidien cette ressource ? … »

Se concentrer sur ses forces pour gommer ses faiblesses

Un des principaux écueils de l’Appreciative Inquiry pourrait être d’occulter les problèmes. Effectivement, il s’agit d’éclairer les ressources plutôt que les défaillances.

Pour autant, la magie opère véritablement : d’une part, car, bien souvent les points durs se résolvent simplement en transférant nos ressources dans la situation problématique ; d’autre part, car, lorsque le collaborateur est valorisé et conscient de ses forces, il devient alors bien plus enclin à parler de ses axes d’amélioration. L’analyse, dénuée de défensive, en sera d’autant plus constructive !

Alors, si vous testiez cette nouvelle méthode, et appréciiez les réussites qui en découlent ?

Rose-Marie

A propos Rose-Marie

Rose-Marie Aires est spécialiste de la gestion des émotions au sein d'Akor Consulting depuis 13 années. Elle est experte de la conduite du changement, du déploiement de la stratégie et de la relation client. Elle est titulaire d'un master RH à l'Essec Business School et Maître Praticien en PNL Ses clients sont : Canal +, AXA, Galeries Lafayette et Oracle.

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